“Safia” qandolatchilik do‘konlari tarmog‘i inklyuziv rekrutingni amalga oshirishni boshlagan kompaniyalardan biri - 2024-yil boshidan beri kompaniya 62 nafar nogironligi bo‘lgan, asosan eshitish qobiliyati cheklangan xodimlarni ishga oldi. 2025-yil oxiriga qadar kompaniya nogironligi bo‘lgan shaxslar uchun yana 60 ta ish o‘rni yaratishni rejalashtirmoqda.
“Safia” tenglik, hurmat va qo‘llab-quvvatlash tamoyillariga asoslangan inklyuziv korporativ madaniyatni rivojlantirish bilan shug‘ullanadi. Kompaniya munosib nomzodlarni topish uchun bandlik markazlari, ixtisoslashgan agentliklar va notijorat tashkilotlar, xususan, "Sharoit Plus" NNT bilan faol ish olib bormoqda. Yollangan nogironligi bo‘lgan ishchilarning 60% ushbu NNTning Ish Plus loyihasi yordamida jalb qilingan. Qolgan 40% "sarafan radiosi" orqali topilgan”, - deydi “Safia” ishlab chiqarish fabrikasi kadrlar bo‘limi boshlig‘i Maftuna Zufarova.
Kompaniya fabrika rahbarlari va brigada boshliqlari uchun "Nogironlikni Ijtimoiy model nuqtayi nazaridan tushunish va inklyuziv muloqot" hamda "Inklyuziv bandlik va nogironlikning turli shakllari bo‘lgan xodimlar uchun ish joyini moslashtirish" mavzularida to‘rtta trening o‘tkazdi.
Nogironligi bo‘lgan xodimlarni birinchi bo’lib ishga qabul qilgan brigadirni rag‘batlantirishdi va u kompaniyadagi boshqa brigadirlar uchun namuna bo‘ldi.
Imkoniyatlarni baholash
Maftuna Zufarovaning aytishicha, jamiyatda nogironligi bo‘lgan shaxs biznesga zarar yetkazishi mumkin degan noto’g’ri tushuncha mavjud, biroq inklyuziv rekrutingdagi birinchi qadam nogironligi bo‘lgan shaxslarni ishga qabul qilib, bu tajribani sinab ko’rishdir: "Sinovdan o‘tkazish, qayerga ishga qabul qilishingiz mumkinligini tushunish, ishlab chiqarish imkoniyatlarini baholash. Masalan, nogironlar aravachasidan foydalanuvchi odamlarni ishlab chiqarish ustaxonasiga ishga ololmasdik. Eshitish qobiliyati past odamlar bizning ishlab chiqarishimizga ko‘proq mos keladi",
Inklyuziv muhitni yaratish uchun shtatga surdo tarjimon yollangan bo‘lib, u nafaqat nogironligi bo‘lgan ishchilar bilan kundalik muloqotda, balki xodimlar uchun psixologik treninglar va martaba bo‘yicha treninglar o‘tkazishda ham yordam beradi.
“Kompaniyaga ko‘rish qobiliyati cheklangan xodimlar ham ishga qabul qilingan - ular yuk tashuvchi bo‘lib ishlaydi. Avvaliga xavfsizlik bo’yicha mutaxassisda qo’rquv bor edi, ammo bu odamlarning ishini sinab ko‘rgach, ular ham ishlay olishini tushundi”, - deydi Maftuna.
Harakatlanish imkoniyati cheklangan bir kishi uydan turib call-markaz xodimi sifatida ishlaydi. Maftuna kelajakda kompaniyada harakatlanish imkoniyatlari cheklangan shunday xodimlar uchun ko‘proq bo‘sh ish o‘rinlari paydo bo‘lishiga umid qilmoqda. Shuningdek, kelgusida ishlab chiqarishga kar-soqov xodimlarni ham ishga qabul qilish rejalashtirilmoqda.
Qo‘llab-quvvatlash namunasi
Maftuna boshqa tadbirkorlarga nogironligi bo‘lgan shaxslarni ishga joylashtirish bo‘yicha maslahat kerak bo‘lsa, “Safia” ga murojaat qilishni tavsiya qiladi.
“Biz qo‘llab-quvvatlashning namunasi bo‘lishimiz kerak. Nogironligi bo‘lgan shaxslarni ishga oladigan bunday tadbirkorlar ko‘paysa, jamiyatdagi noto‘g‘ri qarashlar ham asta-sekin yo‘qolib boradi va biz doimo ular yonida bo‘lishga tayyormiz".
Hozirda kompaniya murabbiylar va yetakchilar maktabini tashkil etishni rejalashtirmoqda, bu maktabda nogironlar ham murabbiy va yetakchi sifatida ishtirok etadilar. Kompaniyada inklyuziv korporativ madaniyatni rivojlantirishning asosiy maqsadlaridan biri - har bir xodim o‘zini qadrli va himoyalangan his qiladigan ijobiy va qo‘llab-quvvatlovchi ish muhitini shakllantirishdir. Bu maqsadga erishish uchun psixolog bilan maslahatlashuvlar va stressni boshqarish bo‘yicha treninglar orqali psixologik yordam ko‘rsatish, murakkab hayotiy vaziyatlarga tushib qolgan xodimlarga o‘z vaqtida moliyaviy va huquqiy yordam ko‘rsatish zarur.
Maftunaning aytishicha, bu yerda nafaqat uning nogironligi bo‘lgan shaxslarni ish bilan ta’minlash istagi, balki kompaniya rahbarining bunga rag‘bati ham to‘g‘ri kelgan. "HR xodimi qanchalik iqtidorli bo‘lmasin, rahbariyatning xohishisiz buning iloji yo‘q".
Hozirgi kunda kompaniyada eshitish qobiliyati cheklangan xodimlarga xulq-atvor va ichki tartib-qoidalar, mehnat huquqlarini tushuntirish uchun o‘zbek imo-ishora tilida videomahsulotlar ustida ish olib borilmoqda.
"Nogironligi bo‘lgan xodimlarga achinish prizmasidan qaramaslik kerak, bu kelajakda ularga zarar yetkazishi mumkin. Korxonada mehnat sharoitlari barcha uchun yaratilgan bo‘lsada, ulardan ham nogironligi bo‘lmagan xodimlar kabi talab qilinishi kerak. Agar biz faqatgina ularning nogironligidan kelib chiqib imtiyozlar bersak, bu kelajakda ularning o‘zlariga zarar yetkazadi, balki aynan bu korxonada emas, boshqa korxonada bo‘lishi mumkin", - deydi u.
Oqilona moslashish
Britaniya Kengashi ham nogironligi bo‘lgan shaxslarning arizalarini mamnuniyat bilan qabul qiladigan ish beruvchi hisoblanadi.
“So‘nggi vaqtlarda biz Praxis+/Sharoit+ bilan faol hamkorlik qilib, nogironligi bo‘lgan insonlarga bizning bo‘sh ish o‘rinlarimiz bilan tanishish va o‘zlariga mos lavozimlarga ariza topshirish imkoniyatini yaratmoqdamiz. Biz ish joyidagi to‘siqlarni aniqlashimiz, ularni bartaraf etish hamda nogironligi bo‘lgan shaxslarning integratsiyasini qo‘llab-quvvatlashimiz muhim”.
Bunga oqilona moslashuv konsepsiyasi va majburiyati yordam beradi. Oqilona tuzatishlar joylashuv, ish turi, nogironlik va boshqa omillarga qarab farq qilishi mumkin, ammo ular nogironligi bo‘lgan shaxslarning Britaniya Kengashi faoliyatida ishtirokini qo‘llab-quvvatlash uchun oqilona o‘zgarishlarni kiritishga imkon beradi.
"Ko‘pincha bu o‘zgarishlar juda kichik bo‘lishi mumkin, ammo ular katta ahamiyatga ega bo’ladi. Masalan, nogironlar aravachasidan foydalanadigan xodim uchun yozuv stoli ortida yetarli joy ajratish yoki ofis ichida hech qanday to‘siqlarga duch kelmasdan harakatlanish imkoniyatini yaratish”, - deya ta’kidladi tashkilot vakillari.
Dana Oparina
“Safia” tenglik, hurmat va qo‘llab-quvvatlash tamoyillariga asoslangan inklyuziv korporativ madaniyatni rivojlantirish bilan shug‘ullanadi. Kompaniya munosib nomzodlarni topish uchun bandlik markazlari, ixtisoslashgan agentliklar va notijorat tashkilotlar, xususan, "Sharoit Plus" NNT bilan faol ish olib bormoqda. Yollangan nogironligi bo‘lgan ishchilarning 60% ushbu NNTning Ish Plus loyihasi yordamida jalb qilingan. Qolgan 40% "sarafan radiosi" orqali topilgan”, - deydi “Safia” ishlab chiqarish fabrikasi kadrlar bo‘limi boshlig‘i Maftuna Zufarova.
Kompaniya fabrika rahbarlari va brigada boshliqlari uchun "Nogironlikni Ijtimoiy model nuqtayi nazaridan tushunish va inklyuziv muloqot" hamda "Inklyuziv bandlik va nogironlikning turli shakllari bo‘lgan xodimlar uchun ish joyini moslashtirish" mavzularida to‘rtta trening o‘tkazdi.
Nogironligi bo‘lgan xodimlarni birinchi bo’lib ishga qabul qilgan brigadirni rag‘batlantirishdi va u kompaniyadagi boshqa brigadirlar uchun namuna bo‘ldi.
Imkoniyatlarni baholash
Maftuna Zufarovaning aytishicha, jamiyatda nogironligi bo‘lgan shaxs biznesga zarar yetkazishi mumkin degan noto’g’ri tushuncha mavjud, biroq inklyuziv rekrutingdagi birinchi qadam nogironligi bo‘lgan shaxslarni ishga qabul qilib, bu tajribani sinab ko’rishdir: "Sinovdan o‘tkazish, qayerga ishga qabul qilishingiz mumkinligini tushunish, ishlab chiqarish imkoniyatlarini baholash. Masalan, nogironlar aravachasidan foydalanuvchi odamlarni ishlab chiqarish ustaxonasiga ishga ololmasdik. Eshitish qobiliyati past odamlar bizning ishlab chiqarishimizga ko‘proq mos keladi",
Inklyuziv muhitni yaratish uchun shtatga surdo tarjimon yollangan bo‘lib, u nafaqat nogironligi bo‘lgan ishchilar bilan kundalik muloqotda, balki xodimlar uchun psixologik treninglar va martaba bo‘yicha treninglar o‘tkazishda ham yordam beradi.
“Kompaniyaga ko‘rish qobiliyati cheklangan xodimlar ham ishga qabul qilingan - ular yuk tashuvchi bo‘lib ishlaydi. Avvaliga xavfsizlik bo’yicha mutaxassisda qo’rquv bor edi, ammo bu odamlarning ishini sinab ko‘rgach, ular ham ishlay olishini tushundi”, - deydi Maftuna.
Harakatlanish imkoniyati cheklangan bir kishi uydan turib call-markaz xodimi sifatida ishlaydi. Maftuna kelajakda kompaniyada harakatlanish imkoniyatlari cheklangan shunday xodimlar uchun ko‘proq bo‘sh ish o‘rinlari paydo bo‘lishiga umid qilmoqda. Shuningdek, kelgusida ishlab chiqarishga kar-soqov xodimlarni ham ishga qabul qilish rejalashtirilmoqda.
Qo‘llab-quvvatlash namunasi
Maftuna boshqa tadbirkorlarga nogironligi bo‘lgan shaxslarni ishga joylashtirish bo‘yicha maslahat kerak bo‘lsa, “Safia” ga murojaat qilishni tavsiya qiladi.
“Biz qo‘llab-quvvatlashning namunasi bo‘lishimiz kerak. Nogironligi bo‘lgan shaxslarni ishga oladigan bunday tadbirkorlar ko‘paysa, jamiyatdagi noto‘g‘ri qarashlar ham asta-sekin yo‘qolib boradi va biz doimo ular yonida bo‘lishga tayyormiz".
Hozirda kompaniya murabbiylar va yetakchilar maktabini tashkil etishni rejalashtirmoqda, bu maktabda nogironlar ham murabbiy va yetakchi sifatida ishtirok etadilar. Kompaniyada inklyuziv korporativ madaniyatni rivojlantirishning asosiy maqsadlaridan biri - har bir xodim o‘zini qadrli va himoyalangan his qiladigan ijobiy va qo‘llab-quvvatlovchi ish muhitini shakllantirishdir. Bu maqsadga erishish uchun psixolog bilan maslahatlashuvlar va stressni boshqarish bo‘yicha treninglar orqali psixologik yordam ko‘rsatish, murakkab hayotiy vaziyatlarga tushib qolgan xodimlarga o‘z vaqtida moliyaviy va huquqiy yordam ko‘rsatish zarur.
Maftunaning aytishicha, bu yerda nafaqat uning nogironligi bo‘lgan shaxslarni ish bilan ta’minlash istagi, balki kompaniya rahbarining bunga rag‘bati ham to‘g‘ri kelgan. "HR xodimi qanchalik iqtidorli bo‘lmasin, rahbariyatning xohishisiz buning iloji yo‘q".
Hozirgi kunda kompaniyada eshitish qobiliyati cheklangan xodimlarga xulq-atvor va ichki tartib-qoidalar, mehnat huquqlarini tushuntirish uchun o‘zbek imo-ishora tilida videomahsulotlar ustida ish olib borilmoqda.
"Nogironligi bo‘lgan xodimlarga achinish prizmasidan qaramaslik kerak, bu kelajakda ularga zarar yetkazishi mumkin. Korxonada mehnat sharoitlari barcha uchun yaratilgan bo‘lsada, ulardan ham nogironligi bo‘lmagan xodimlar kabi talab qilinishi kerak. Agar biz faqatgina ularning nogironligidan kelib chiqib imtiyozlar bersak, bu kelajakda ularning o‘zlariga zarar yetkazadi, balki aynan bu korxonada emas, boshqa korxonada bo‘lishi mumkin", - deydi u.
Oqilona moslashish
Britaniya Kengashi ham nogironligi bo‘lgan shaxslarning arizalarini mamnuniyat bilan qabul qiladigan ish beruvchi hisoblanadi.
“So‘nggi vaqtlarda biz Praxis+/Sharoit+ bilan faol hamkorlik qilib, nogironligi bo‘lgan insonlarga bizning bo‘sh ish o‘rinlarimiz bilan tanishish va o‘zlariga mos lavozimlarga ariza topshirish imkoniyatini yaratmoqdamiz. Biz ish joyidagi to‘siqlarni aniqlashimiz, ularni bartaraf etish hamda nogironligi bo‘lgan shaxslarning integratsiyasini qo‘llab-quvvatlashimiz muhim”.
Bunga oqilona moslashuv konsepsiyasi va majburiyati yordam beradi. Oqilona tuzatishlar joylashuv, ish turi, nogironlik va boshqa omillarga qarab farq qilishi mumkin, ammo ular nogironligi bo‘lgan shaxslarning Britaniya Kengashi faoliyatida ishtirokini qo‘llab-quvvatlash uchun oqilona o‘zgarishlarni kiritishga imkon beradi.
"Ko‘pincha bu o‘zgarishlar juda kichik bo‘lishi mumkin, ammo ular katta ahamiyatga ega bo’ladi. Masalan, nogironlar aravachasidan foydalanadigan xodim uchun yozuv stoli ortida yetarli joy ajratish yoki ofis ichida hech qanday to‘siqlarga duch kelmasdan harakatlanish imkoniyatini yaratish”, - deya ta’kidladi tashkilot vakillari.
Dana Oparina